Ring oss på 0771-955 955 för kostnadsfri juridisk rådgivning om uppsägning och/eller för att anlita en jurist för konkret juridisk hjälp med uppsägning.
Arbetsbrist
Typexemplet som de flesta förknippar med arbetsbrist är när en arbetsgivare de facto har brist på arbete. Det kan exempelvis handla om att en arbetsgivare har förlorat en eller flera stora kunder vilket leder till att bolaget blir tvunget att minska sina utgifter, som personal, för att undvika en konkurs. Det kan även handla om omstruktureringar i bolaget som leder till en uppsägning av vissa tjänster. Detta drabbar då den enskilde arbetstagaren i form av en uppsägning på grund av arbetsbrist.
Det som inte alla är medvetna om är att arbetsbrist, förenklat sett, uppstår då en arbetsgivare av någon anledning fattar beslut om uppsägning av viss personal. Anledningarna till denna uppsägning kan vara många och skiftande (undantaget diskriminering). Ett par konkreta exempel är om arbetsgivaren vill ersätta den egna personalen med personal från bemanningsföretag eller om arbetsgivaren har för avsikt att upphöra med tillverkning av en viss produkt för att istället specialisera sig på en annan. Oavsett så är det upp till arbetsgivaren att avgöra om det föreligger arbetsbrist och om uppsägning därmed aktualiseras.
Ring oss på 0771-955 955 för kostnadsfri juridisk rådgivning om arbetsbrist och/eller för att anlita en jurist för konkret juridisk hjälp med arbetsbrist.
Omplacering
Då en arbetsgivare tagit beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist så är arbetsgivaren först och främst skyldig att göra en omplaceringsutredning. I praktiken innebär detta att arbetsgivaren är skyldig att utreda om det finns lediga anställningar inom organisationen, inte bara lokalt utan även nationellt.
Finns det lediga anställningar som arbetstagaren uppfyller kompetenskraven för så äger arbetstagaren rätten att bli omplacerad till någon av dessa istället för att bli föremål för en uppsägning. Finns det däremot inga lediga anställningar så kan arbetsgivaren, efter fullgjord omplaceringsutredning, gå vidare med en uppsägning på grund av arbetsbrist. I det läget är arbetsgivaren dock skyldig att följa turordningsreglerna.
Ring oss på 0771-955 955 för kostnadsfri juridisk rådgivning om omplacering och/eller för att anlita en jurist för konkret juridisk hjälp med omplacering.
Turordningsregler
Principen för turordningsreglerna är sist in, först ut. Använder sig arbetsgivaren oavkortat av den principen så blir en uppsägning korrekt. Det finns dock undantag till den principen. Undantagen är:
• Arbetsgivaren får då undanta tre personer från turordningen. Exempelvis så kan då en uppsägning bli aktuell för nummer ett och två i turordningen samtidigt som nummer tre, fyra och fem får behålla sina anställningar.
• Då arbetstagarna har olika arbetsuppgifter som ställer olika kompetenskrav. Arbetsgivaren äger i det läget rätten att behålla de anställda som anses ha rätt kompetens för de arbetsuppgifter som finns och även rätten att använda sig av uppsägning på grund av arbetsbrist för dem med en annan kompetens som arbetsgivaren inte längre anser behövs. Det är upp till arbetsgivaren att avgöra vilka arbetsuppgifter som behöver utföras och därmed vilken kompetens som behövs. Däremot så måste arbetsgivaren, på ett hållbart sätt, kunna motivera hur två arbetstagares kompetenser skiljer sig åt om arbetsgivaren har för avsikt att använda sig av en uppsägning för att göra sig av med en arbetstagare med längre anställningstid framför en med kortare anställningstid.
Skillnaden i kompetensen måste också vara betydande. Är det en mindre skillnad så kan arbetsgivaren bli tvungen att vidareutbilda/handleda den med lägre anställningstid för att följa turordningsreglerna och därmed undvika en uppsägning av denne (under förutsättning att vidareutbildning/handledning inte behöver fortgå mer än sex månader). Hur hårda kraven på arbetsgivaren är beror främst på arbetsgivarens storlek.
• Om arbetsgivaren har olika arbetsställen. Huvudregeln i dessa fall är att en speciell turordningsregel gäller för varje arbetsställe. Typiskt sett avser detta arbetsställen på olika orter.
Ring oss på 0771-955 955 för kostnadsfri juridisk rådgivning om turordningsregler och/eller för att anlita en jurist för konkret juridisk hjälp med turordningsregler.
Uppsägning – tillvägagångssätt och utfall
Först när arbetsgivaren har fullgjort sin skyldighet att följa regler för omplacering och turordning så kan det bli tal om en uppsägning. Inför en uppsägning så är arbetsgivaren också skyldig att fråga arbetstagaren om den är ansluten till ett fackförbund eller ej. Är arbetstagaren ansluten så är arbetsgivaren skyldig att bjuda in facket till ett möte där arbetsgivaren ska redovisa för att aktuell uppsägning går korrekt till.
Råder det delade meningar om att arbetsgivaren på ett korrekt sätt följt reglerna för omplacering och turordning, så blir det i regel en förhandling parterna emellan. Utfallet av en sådan förhandling blir antingen att arbetstagaren inte blir föremål för en uppsägning alternativt att arbetsgivaren ”köper ut” arbetstagaren. Med utköp avses att arbetstagaren mot ett visst antal månadslöner eller en klumpsumma går med på att frivilligt avsluta sin anställning och därmed undviker en uppsägning. Summans storlek är ej reglerad i lag utan är en förhandlingsfråga.
Om parterna inte kan nå en överenskommelse så kan arbetsgivaren ändå välja att gå vidare med en uppsägning. Arbetstagaren kan då välja att ta ärendet vidare till domstol där oftast vidare försök att nå samförståndslösningar görs men misslyckas detta så fattar domstolen ett beslut i frågan. Vinner arbetstagaren målet så kan beslutet bli att arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig för den kränkning som en felaktig uppsägning innebär samt därutöver även för den ekonomiska skada som arbetstagaren åsamkas på grund av en felaktig uppsägning.
I de fall där arbetsgivaren inte fullgjort sin skyldighet till omplacering, fastän möjligheten funnits, så kan arbetstagaren begära att en uppsägning ogiltigförklaras vilket innebär att arbetstagaren får sin anställning åter. Om arbetsgivaren i det läget motsätter sig att arbetstagaren återgår i arbete så äger arbetsgivaren rätten att köpa ut den anställde för:
• 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid (Vid mindre anställningstid än 16 månader gäller andra regler)
• 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid
• 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid
Ring oss på 0771-955 955 för kostnadsfri juridisk rådgivning om tillvägagångssätt och utfall och/eller för att anlita en jurist för konkret juridisk hjälp med tillvägagångssätt och utfall.
Personliga skäl
En uppsägning på grund av personliga skäl handlar i huvudsak om att en arbetstagare missköter sitt arbete i förhållande till arbetsgivarens kravbild.
Arbetstagaren kan missköta sitt arbete på två olika sätt. För att kunna visa detta är rekommendationen att arbetsgivaren upprättar en handlingsplan. I en handlingsplan tydliggörs vad arbetstagaren måste komma tillrätta med, vilket stöd/utbildning som ska ges från arbetsgivaren och vilken tid arbetstagaren ska få på sig för att uppnå de krav som arbetsgivaren ställer (mall finner du här).
Det kan handla om medveten misskötsel som t.ex. att arbetstagaren:
• Surfar för privata ändamål på arbetstid
• Ringer privata samtal på arbetstid
• Inte utför sina arbetsuppgifter ordentligt
• Inte är på jobbet under avtalad tid
• Är otrevlig mot kunder och medarbetare
Det kan även handla om omedveten misskötsel som t.ex. att arbetstagaren:
• Inte förstår hur arbetsuppgifterna ska utföras
• Har råkat ut för en fysisk eller psykisk sjukdom som medför att arbetstagaren inte längre kan hantera sina arbetsuppgifter
Ring oss på 0771-955 955 för kostnadsfri juridisk rådgivning om personliga skäl och/eller för att anlita en jurist för konkret juridisk hjälp med personliga skäl.
Konsekvenser av misskötsel
Gällande den medvetna misskötseln av arbetet så är det oftast tillräckligt att en uppsägning föregås av att arbetsgivaren ger en eller flera skriftliga varningar där det tydligt framgår att beteendet är oacceptabelt. Det ska även tydligt framgå i varningen att en uppsägning kan aktualiseras i syfte av att komma tillrätta med problemet eller för att ha möjligheten att, på ett korrekt sätt, säga upp arbetstagaren (sakliga skäl för uppsägning) om arbetstagaren inte omgående upphör med sitt oacceptabla beteende.
Handlar det däremot om omedveten misskötsel av arbetet så blir det betydligt svårare för en arbetsgivare att få igenom en uppsägning. I en sådan situation måste arbetsgivaren anstränga sig för att se över möjligheterna till olika hjälpmedel eller utbildningar för att på så vis försöka komma tillrätta med problemet. Om missbruksproblematik ligger till grund för misskötseln så kan arbetsgivaren även ha en skyldighet att ansvara för rehabilitering av arbetstagaren. Med andra ord, kommer arbetstagaren påverkad till arbetet som ett resultat av att medvetet ha berusat sig själv så kan det utgöra sakliga skäl för uppsägning. Kommer arbetstagaren däremot påverkad till jobbet på grund av missbruksproblematik så utgör det inte en sakliga skäl för uppsägning.
Ring oss på 0771-955 955 för kostnadsfri juridisk rådgivning om konsekvenser av misskötsel och/eller för att anlita en jurist för konkret juridisk hjälp med konsekvenser av misskötsel.
Uppsägning – tillvägagångssätt och utfall
Först då arbetsgivaren följt nämnda regler så kan en uppsägning av arbetstagaren bli aktuell.
Råder det delade meningar om ifall arbetsgivaren på ett korrekt sätt följt reglerna för uppsägning av personliga skäl, så blir det i regel en förhandling parterna emellan. Utfallet av en sådan förhandling blir antingen att det inte blir en uppsägning av arbetstagaren alternativt att arbetsgivaren ”köper ut” arbetstagaren. Med utköp avses att arbetstagaren mot ett visst antal månadslöner eller en klumpsumma går med på att frivilligt avsluta sin anställning. Summans storlek är ej reglerad i lag utan är en förhandlingsfråga.
Om parterna inte kan nå en överenskommelse så kan arbetsgivaren ändå välja att gå vidare med en uppsägning. Arbetstagaren kan då välja att ta ärendet vidare till domstol där oftast vidare försök att nå samförståndslösningar görs men misslyckas detta åter så fattar domstolen ett beslut i frågan. Vinner arbetstagaren målet så kan beslutet bli att arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig för den kränkning som en felaktig uppsägning innebär samt därutöver även för den ekonomiska skada som arbetstagaren lider på grund av en felaktig uppsägning.
Ring oss på 0771-955 955 för kostnadsfri juridisk rådgivning om tillvägagångssätt och utfall och/eller för att anlita en jurist för konkret juridisk hjälp med tillvägagångssätt och utfall.
Ogiltighetsförklaring av uppsägning och utköp
Arbetstagaren kan också, istället för skadestånd, begära att en uppsägning ogiltighetsförklaras vilket innebär att arbetstagaren får sin anställning åter. Arbetstagaren bör, vid en ogiltighetsförklaring av en uppsägning, agera skyndsamt då tidsfristerna kan vara så korta som 1 vecka. Om arbetsgivaren i det läget motsätter sig att arbetstagaren återgår i arbete så äger arbetsgivaren rätten att köpa ut arbetstagaren för:
• 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid (Vid mindre anställningstid än 16 månader gäller andra regler)
• 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid
• 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid
Ring oss på 0771-955 955 för kostnadsfri juridisk rådgivning om ogiltighetsförklaring och utköp och/eller för att anlita en jurist för konkret juridisk hjälp med ogiltighetsförklaring och utköp.
Tid och kostnad
Normalt sett så ligger det i samtliga inblandade parters intresse att lösa situationen så snabbt som möjligt. Når parterna en överenskommelse utanför rätten så tar processen i regel 1 till 4 veckor. Om ärendet däremot går till domstol så tar processen i regel 3 månader till 2 år.
Arbetstagaren kan vid en uppsägning antingen välja att bli företrädd av sitt fackförbund eller av ett privat ombud. Ofta väljer arbetstagaren ett privat ombud och har då möjlighet att söka rättshjälp från staten. I regel är de flesta arbetstagare vid en uppsägning berättigade rättshjälp.
Ring oss på 0771-955 955 för kostnadsfri juridisk rådgivning om en uppsägning och/eller för att anlita en jurist för konkret juridisk hjälp med en uppsägning.
